DESCRIPCION GENERAL

El enfoque de competencias está cada vez más extendido en la Gestión de RR.HH. de las empresas y organizaciones de todo tipo debido a que se orienta a rentabilizar la inversión en las personas para que contribuyan de modo más directo a la concreción de los objetivos y planes estratégicos derivados de lo que declaran en su Misión. Esto se logra gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente los diferentes subsistemas de Recursos Humanos con el mejoramiento de los procesos, la satisfacción de los clientes y la rentabilidad y competitividad de sus productos/servicios.

Para efectos de apoyar la implementación de un modelo de Gestión de Competencias basado en los perfiles de cargo propios de la organización cliente, PRODEM ha diseñado una aplicación computacional que ha probado su eficacia en importantes empresas de gran tamaño, así como en instituciones de Servicio publico donde ha sido utilizado como medio para dejar instalado los perfiles de cargo basados en este enfoque

APLICACIONES DEL SISTEMA

Con un perfil de cargos basado en competencias en el que se identifiquen los requerimientos de desempeño laboral derivados de la estrategia de negocios de la Empresa:

• Se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada puesto de trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo.
• Se dispone de criterios de integración a los puestos de trabajo de personas calificadas para configurar equipos de trabajo más eficaces, enfocados a la consecución de los objetivos del departamento y de la empresa y no exclusivamente a los personales.
• Se consolida una cultura empresarial competitiva en la medida que se entregan precisiones y condiciones concretas para hacer realidad la visión y la misión corporativa, al mismo tiempo que se formulan planes estratégicos que comprometen a todo su personal.
• Se logra un mejoramiento y simplificación de la gestión de recursos humanos, facilitando una directa vinculación del Supervisor con el mejoramiento del desempeño de su personal.
• Se satisfacen requerimientos de diversos sistemas de gestión estratégica como por ejemplo los derivados de las Normas ISO 9001:2000 de Calidad, la ISO 14001de Protección Ambiental o la Norma OSHA 18001:2007 de Seguridad y Salud en el Trabajo.

CARACTERISTICAS DE LA APLICACIÓN COMPUTACIONAL

La aplicación computacional es un recurso informático que permite generar, actualizar y estandarizar el perfil de competencias de los cargos estratégicos de la organización y se transforma en un elemento esencial para el desarrollo de los programas típicos asociados a esta función estratégica de la organización.

REQUERIMIENTOS DE LA APLICACIÓN DE GESTION DE COMPETENCIAS

La característica esencial de la aplicación es que se instala en la Intranet de la empresa y se opera mediante accesos controlados con distintos niveles de privilegio, lo cual le agrega un valor esencial al proceso de gestión de competencias que ahora es colocado en el nivel de los Directivos que deben planificar y apoyar la realización de acciones de empoderamiento de sus colaboradores.

Además, se trata de una aplicación desarrollada con programas de código abierto (gratuitos) por lo cual se descarta todo tipo de gastos derivados de este ítem, salvo los que están asociados a sus sistemas operativos, a planillas electrónicas o procesadores de texto, que ya deben estar en uso en la empresa cliente.

En términos generales las especificaciones de los requerimientos computacionales de la aplicación son las siguientes:

• Hardware
• • Procesador: Intel Pentium 4 - 2Ghz, superior o similar
  • RAM: 512 MB
  • Disco Duro: 20Gb o más, preferentemente basado en SCSI


• Software
• • SO: Windows 2000 / Windows XP
  • Servidor Web: Apache / IIS
  • Lenguaje de programación: PHP
  • Base de Datos: MS SQL o la que disponga la empresa

DESCRIPCION DEL SISTEMA

La Unidad de Servicios Informáticos de Prodem ha diseñado una novedosa aplicación computacional para la EVALAUCION DEL DESEMPEÑO que incorpora un Modulo de aprendizaje previo a la utilización de la aplicación para luego dar paso a la implementación de las herramientas que permiten realizar la Evaluación de Desempeño junto con el correspondiente compromiso de Mejora.

La aplicación, configurada sobre la base del enfoque de competencias, tiene como característica esencial, el que puede adaptarse a las características de la organización cliente tanto en términos de su estructura organizacional como en la referencia a los estándares de competencia definidos para sus cargos y ya existentes en la Empresa.

La aplicación puede hospedarse en la Intranet de la empresa cliente, pero puede manejarse directamente desde la plataforma de PRODEM con accesos debidamente codificados.

CARACTERISTICAS DE LA APLICACION

Capacidades de administración

El ambiente de administración tiene una extrema facilidad de adaptación a los requerimientos del cliente en los siguientes aspectos:

• Capacidad para definir las competencias y los niveles que serán evaluados
• Diseño del ambiente organizacional para determinar las Áreas y cargos que serán evaluados
• Asignación de los privilegios a usuarios del sistema, considerando que éste utiliza la evaluación en180 º
• Definición de la escala de desempeño, que puede ser cualitativa o cuantitativa, o ambas
• Las encuestas con sus correspondientes comportamientos indicativos a evaluar
• Opción de incorporar evaluación de desempeño por Objetivos previamente concordados
• Reportes individuales y por áreas de control tanto en pantalla como en Versión pdf
• Preparación de los Compromisos de Mejora mediante análisis grupales de las encuestas ( EXCEL)

AMBIENTES DE TRABAJO

La siguiente pantalla es una muestra del ambiente de trabajo del administrador del sistema desde el cual se definen grupos de categorizados de competencias, de acuerdo con los requerimientos de la organización cliente.

Actualmente el sistema tiene las categorías de Spencer & Spencer , pero este puede ser adaptado según se requiera

Una vez que se han definido las categorías en que se agruparan las competencias conductuales que se consideraran parte del Diccionario de la organización cliente, la aplicación permite que el administrador defina libremente (sin ningún tipo de programación) las competencias dentro de cada categoría y los comportamientos indicativos de cada Nivel definido para la competencia. Lo usual es elegir tres o cinco niveles, pero la aplicación no tiene restricciones, lo cual permite agregar por ejemplo, niveles indeseables tanto por la ausencia como por el exceso dañino de las conductas de la competencia

DESCRIPCION DEL SISTEMA

La Unidad de Servicios Informáticos de Prodem ha diseñado una novedosa aplicación computacional para la DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION que incorpora un Modulo de aprendizaje previo a la utilización de la aplicación para luego dar paso a la implementación de las herramientas que permiten realizar el Diagnostico y la Planificación del cierre del las brechas detectadas en los distintos niveles cubiertos pos las encuestas.

La aplicación, configurada sobre la base del enfoque de competencias, tiene como característica esencial, el que puede adaptarse a las características de la organización cliente tanto en términos de su estructura organizacional como en la referencia a los estándares de competencia definidos para sus cargos y ya existentes en la Empresa.

Los estándares disponibles se incorporan antes de liberar el sistema a los usuarios, pero si estos estándares contra los que se determinan brechas no existieran, la aplicación facilitará su definición previa.

La aplicación puede hospedarse en la Intranet de la empresa cliente , pero puede manejarse directamente desde la plataforma de PRODEM con accesos debidamente codificados.

CARACTERISTICAS DE LA APLICACION

Niveles de la aplicación de DNC

• a) Nivel de Administrador que tiene privilegios para dar accesos al sistema, opciones para emitir informes y consolidación de los datos recogidos para generar diagnósticos con distintos criterios ( por cargos, por áreas, por funciones, etc,)
• b) Nivel Directivo que tiene la facultad de realizar los DNC que corresponden a los cargos que supervisa o a los que el Sistema le requiera.
• c) Nivel de Usuario directo, que es la opción que permite que el propio titular del cargo pueda hacer su DNC o que lo realicen sus colegas. Esto da al sistema computacional la modalidad de Diagnostico en 180 º

Encuestas disponibles

• a) Identificación de necesidades por Objetivos de Desempeño: El directivo debe identificar los procesos críticos de su área de control, los Indicadores y las metas de eficiencia que debe o quiere alcanzar y los cargos involucrados en el logro de las metas propuestas. Hecha la definición anterior, la encuesta permite asociar los temas que deben desarrollarse para cumplir con el propósito de mejora del desempeño de su personal y por ese medio cumplir con las metas trazadas. El proceso de diagnostico estructurado de esta forma facilitará la evaluación de impacto de la capacitación.
• b) Identificación de Necesidades en Competencias Transversales. El Directivo puede determinar brechas en el nivel de dominio de las competencias transversales tanto en el Escalón de jefaturas departamentales como en el Nivel de Mandos Intermedios.. En este caso la aplicación dispone de un diccionario de Competencias basado en Spencer & Spencer , el cual puede ser adaptado a los requerimientos propios de la empresa , que puede disponer ya de un Diccionario o que puede estructurarlos con ocasión del estudio de Necesidades.
• c) Identificación de Necesidades en el Nivel de desempeño de Funciones. En este nivel se incorporan directamente los titulares de los cargos los que pueden requerir capacitación para mejorar el desempeño en funciones específicas asignadas a su cargo. Como esta información es supervisada por el Directivo del área, es fácil realizar un cruce de información con la primera encuesta para determinar consistencia del enfoque y/o detectar nuevas áreas de desarrollo de capacitaciones.

La Medición de Cargas de Trabajo tiene como objetivo general establecer las necesidades de personal de cada dependencia o unidad productiva o de servicio, identificando posibles déficits o excedentes de empleados.

La Medición de Cargas de Trabajo es una parte esencial dentro de la disciplina del Estudio del Trabajo que se requiere en una Reforma Organizacional, e implica  previamente a la medición identificar los productos, procesos, etapas o fases y tareas que requiere la institución en cada Dependencia.

Esta medición del trabajo obviamente se generaliza para todo tipo de labor, independiente de su carácter, ya sea de producción en la industria o en organismos de servicio como lo constituyen la gran mayoría de los entes del Estado.

 

Como objetivos específicos podemos identificar:

• Medir los tiempos de trabajo en la gestión.
• Determinar tiempos estándar para medir todas las tareas o trabajos de una
• Establecer la dimensión óptima de una dependencia en función de su carga de

 

Formas de Cálculo de los tiempos de trabajo por tarea:

Donde:

• T  = Tiempo resultante.
• Tm =  Tiempo mínimo asignado a la tarea. Tp   =  Tiempo promedio asignado a la tarea. TM  =  Tiempo máximo asignado a la tarea.

En esta fórmula se le da más ponderación al tiempo promedio (4 veces) para que el tiempo resultante tienda hacia éste, y se divide toda la suma por 6, porque es el promedio de seis.